tips

6 talentmanagement tips van psychologen

Het beste uit je medewerkers halen, daar komt nogal wat psychologie bij kijken. Waar kun je dan beter te rade gaan voor advies, dan bij psychologen? Van presteren op het juiste niveau tot gebruikmaken van het talent van de oudere medewerkers. Zes benaderingen van talentmanagement waar je als bedrijf beter van wordt.

 

  1. Maak van talentmanagement een gezamenlijk doel
    De medewerker zelf bepaalt in grote mate of zijn talenten zichtbaar worden voor zijn werkomgeving. Of hij dit wel of niet kenbaar maakt bij z’n leidinggevende hangt af van een aantal eigenschappen. Een proactieve houding, belangstelling voor de omgeving, het talent om kansen te zien en te pakken en de bereidheid buiten de paden te treden. Niet elke medewerker bezit deze eigenschappen. Daarom is het belangrijk om als organisatie mee te blijven denken en minder assertieve medewerkers aan te sporen hun talent te (h)erkennen. Zo wordt het een gezamenlijk doel om het maximale uit de inzet en de kwaliteit van de medewerker te halen.
  2. Gebruik methodes uit de assessment- en testpsychologie
    Voor het vaststellen en analyseren van talent kun je gebruikmaken van methodes uit de assessment- en testpsychologie. Zoals voorspellende instrumenten als kennistests, work samples en cognitieve vaardigheidstests. Toch wordt bij talentmanagement nog vaak intuïtief, op basis van niet voldoende gestructureerde interviews en met niet gevalideerde instrumenten gewerkt. Dat is zonde. Want op deze manier is de kans groot dat aanwezig talent onopgemerkt blijft of niet tot ontwikkeling komt. Door je eigen medewerkers goed te analyseren, herken je dit talent wel, en hoef je het dus niet buiten de deur te zoeken.
  3. Zorg voor werkzaamheden op het juiste niveau
    Elk individu doorloopt een eigen ontwikkeling. Afhankelijk van je mentale capaciteit kun je gedurende je loopbaan meerdere niveaus doorlopen. Als mensen onder hun niveau worden ingezet, zie je vaak symptomen als verveling, taak-toe-eigening, of streven naar perfectie. Werken ze bóven hun niveau, dan kom je onder andere micromanagement, zekerheid zoeken en versimpeling van projecten tegen. Beide situaties leveren stress op en kunnen leiden tot slechte samenwerking, machtsmisbruik, wantrouwen en daarmee slechte prestaties. Pas als mensen op hun niveau werken, zetten zij hun talent echt in.
  4. Beoordeel talent op potentie in plaats van prestatie
    Een veelgemaakte fout is dat nieuw aan te nemen werknemers worden beoordeeld op hun prestaties in het verleden. Gedrag uit het verleden wordt beschouwd als voorspeller van toekomstig gedrag. Ook talent in huis wordt vaak zo beoordeel. Beter is het om te bekijken waarin zij excelleren, en vervolgens te sturen op hun talent. Dat kun je doen door taken toe te voegen of verminderen of door hen in andere functies te zetten om nieuwe vaardigheden te leren. Of door passende cursussen of opleidingen aan te bieden. Focus op de toekomst, en je zult zien hoeveel talent je in huis hebt.
  5. Start talentmanagement al op in de schoolbanken
    Tijdige voorlichting op scholen en opleidingen over wat je op de arbeidsmarkt kunt verwachten, is een goede investering in de toekomst. Een blok ‘Hoe kom ik aan werk?’ zou bijvoorbeeld geen overbodige luxe zijn. Het NVP (de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling) en het NIP zijn voorstanders van trainings- en begeleidingstrajecten voor onder andere decanen, studiebegeleiders en studentenverenigingen. Want juist als beroepsvereniging, coaches en trainers met kennis van de arbeidsmarkt zijn wij in staat om (jonge) mensen te ondersteunen bij het ontwikkelen van de benodigde zelfkennis en skills om hun talenten te profileren.
  6. Vergeet de oudere medewerker niet
    Praktisch alle oudere medewerkers beschikken over waardevolle kennis. Kennis van hoe de dingen gedaan moeten worden, plus kennis van cultuur en geschiedenis van de organisatie. Hierdoor kan een oudere medewerkers vaak nog uitstekend functioneren als mentor voor minder ervaren krachten. Los daarvan kan zo’n medewerker op een later punt in zijn loopbaan talenten van zichzelf aanboren die nog niet naar buiten zijn gekomen. Omdat oudere medewerkers vaak een bescheiden (of zelfs ‘slachtoffer’-) rol innemen is het belangrijk om ook hen te blijven begeleiden. Op zoek naar een frisse wind? Sla de oudere talenten vooral niet over.

    Bron: ‘Talent, je zal het maar hebben’, door Frans Beerling, Evert Hummelen, Bert de Jong, Freek Konings, Cora Reijerse en Peter Schoofs.